HRBP по подписке · Рекрутинг v2
Предскорринг:
полная памятка
Структура звонка, вопросы, шаблон оформления — и инструменты принятия решений: стоп-сигналы, красные флаги, оценка кандидата, логика передачи заказчику.
Подготовка к звонку
Структура вопросов
Шаблон предскорра
Примеры заполнения
+ Стоп-сигналы
+ Красные флаги
+ A/B/C оценка
+ Передача заказчику
+ Ошибки HR
+ Чек-лист
00 · До звонка
Подготовка
Рекрутер не идёт на звонок с универсальным списком. Готовься под конкретную позицию.
Метрики роли
Изучи, что считается нормой и хорошим результатом для этой функции. Продажи: выручка, средний чек, цикл сделки. Рекрутинг: срок закрытия, воронка. HRBP: численность, текучесть. Знай до звонка — не угадывай в процессе.
Портрет вакансии
Открой план найма → найди вакансию → изучи портрет и дополнительные вопросы под роль. Это твои специфичные вопросы блока Г — не импровизируй, пользуйся.
Запись
Каждый предскорр записывается — аудио или видео. Настрой запись до начала звонка. Без записи предскорр считается незавершённым — заказчик не может вернуться к деталям.
01 · 1–2 минуты
Открытие
Звонок запланирован — кандидат ждёт. Обозначь структуру и возьми инициативу.
Скрипт открытия
«Добрый день! Рада, что удалось выйти на связь. Наш разговор займёт около 15 минут. Сначала я задам вам несколько вопросов по вашему опыту, потом расскажу про позицию и компанию. Удобно в таком формате?»
Не рассказывай про вакансию в начале
Если сначала подробно описать роль — кандидат подстроит ответы под ожидаемый профиль. Информация о вакансии — только после проверки опыта.
02 · 5–10 минут
Блок вопросов по опыту
Идём по порядку: аквариум → роль → метрики → ожидания. Рекрутер ведёт, модерирует тайминг, не даёт уходить в длинные истории.
Что такое аквариум
Аквариум — среда, в которой жил кандидат: ниша, масштаб компании, оргструктура вокруг него. Продавец в стартапе из 10 человек и продавец в корпорации с оборотом 2 млрд — разные люди для разных задач. Всегда выясняй масштаб перед оценкой результатов.
Блок А — Аквариум (масштаб среды)
А
Расскажите про последнее место: какая ниша, что продавали / чем занимались?
Слушаем общий контур — потом уточняем
А
Какой был размер компании, численность штата?
Стартап или корпорация — контекст принципиально разный
А
Примерный оборот или выручка компании — хотя бы за прошлый год?
Масштаб бизнеса часто определяет масштаб задач
А
Кому вы подчинялись? Кто был у вас в подчинении? Чем отличалась ваша деятельность от коллег на такой же роли?
Самостоятельная роль или часть большого департамента
Блок Б — Роль и функционал
Б
Какова была ваша зона ответственности?
Проверяем границы роли — не путаем участие с ответственностью
Б
Какие задачи были ключевыми?
Нужен конкретный список, не «всё подряд»
Б
Через какие объёмы вы проходили в своей функции?
Для рекрутера — кол-во вакансий; для продаж — оборот; для HRBP — численность сотрудников
Блок В — Метрики и результаты
Правило метрик
Сначала спрашиваем, какие метрики были у кандидата — потом уточняем значения: точка А (когда пришёл) и точка Б (результат). Если метрик не было — спрашиваем % выполнения плана и абсолютные цифры (план и факт в рублях).
В
Какие метрики активности вы отслеживали?
Нужны цифры, не впечатления
В
Какие значения были, когда вы пришли? Каких достигли?
Точка А и точка Б по каждой ключевой метрике
В
Был ли план? Каков средний % выполнения? Назовите цифры — план и факт в абсолютных значениях.
Не в процентах, а в рублях / штуках / единицах
Блок Г — Специфичные вопросы под роль
Откуда брать
Вопросы под конкретную позицию — из портрета вакансии. Открой план найма → найди вакансию → кликни на портрет. Или уточни у коллег в отделе рекрутинга.
Г
[Специфичный вопрос из портрета вакансии — №1]
Заменить на реальный вопрос под позицию
Г
[Специфичный вопрос из портрета вакансии — №2]
Заменить на реальный вопрос под позицию
Блок Д — Ожидания и логистика
Д
Ваши ожидания по зарплате?
Д
Формат работы — офис, гибрид, удалёнка?
Д
Локация, готовность к переезду?
Д
Чего хотелось бы избежать на новом месте?
Ключевой вопрос для продажи — нативно делаем упор на то, что важно кандидату
03 · Точка решения
Релевантен или нет?
После блока вопросов — принимаем решение. Не тянем и не продаём нерелевантному кандидату из вежливости.
✓ Подходит — переходим к продаже
«Отлично, спасибо. Тогда хочу рассказать о позиции и компании — это займёт пару минут...»
Продаём через боль кандидата — используем ответ на вопрос «чего избежать». Говорим про компанию, руководителя и команду через то, что важно конкретному человеку.
⏸ Пока не подходит — благодарим
«Спасибо, что уделили время. Передам вашу кандидатуру руководителю — в течение двух недель планируем закрыть позицию. Если хотите узнать статус — напишите мне в любой момент.»
Правило
Не отказываем явно, пока позиция открыта. Портрет может поменяться.
Для сильных кандидатов — уточнить перед закрытием
?
Вы сейчас смотрите ещё куда-то? На каком этапе там?
Если есть оффер — нужно ускорять процесс
?
Когда в принципе готовы выйти на новое место?
Срок отработки, текущие обязательства
04 · Оформление
Шаблон предскорра
Каждое поле обязательно. Незаполненное поле — это решение, которое заказчик не может принять.
Запись — обязательно
Каждый предскорр записывается. Аудио или видео. Ссылка вставляется в шаблон. Без записи предскорр считается незавершённым.
💼
Должность
[название позиции]
📄
Резюме
[ссылка на hh / pdf]
🎬
Запись звонка
[ссылка на drive — обязательно]
💰
Ожидания по зарплате
[цифра] — фикс, или [вилка]
📍
Формат работы
офис / гибрид / удалёнка
🌍
Локация
[город], релокация: да / нет
🎯
Релевантный опыт
Одним абзацем — что делал, в каком масштабе, через какие объёмы
📊
Ключевые задачи
— [задача 1] — [задача 2] — [задача 3]
📐
Метрики
— [метрика 1: точка А → точка Б] — [метрика 2: значение]
💡
Мнение рекрутера
Свой вывод одним абзацем — почему интересно или нет
⚠️
Риски
— [риск 1] — [риск 2]
🔄
Другие офферы / этапы
есть / нет / уточняют
05 · Примеры
Заполненные предскорры
Один кандидат прошёл, другой — нет. Структура одинаковая, содержание разное.
✓ Прошёл — Анна Ковалева
✗ Не прошёл — Дмитрий Серов
Формат / локация
Офис 5/2 · Москва, без релокации
Релевантный опыт
3 года HRBP в ретейле (200+ чел., 15 точек). До — HRBP в логистике, 500 чел. Масштаб похож. Структурированных процессов мало.
Метрики
Текучесть: 3,5% (avg по зоне 6%) · Срок закрытия вакансии: 18 дней
Мнение рекрутера
Интересная. Опыт в рознице есть, масштаб совпадает. Метрики называет чётко, не плавает. Слабое место — системность, но готова учиться.
Риски
Нет опыта в системной HR-работе · Реальные ожидания — от 200 (озвучила в конце)
Другие офферы
Есть, на этапе в двух компаниях
Почему прошла: опыт и масштаб совпадают, метрики конкретные, мнение рекрутера чёткое. Риски названы честно — заказчик может принять решение.
Формат / локация
Гибрид · Москва
Релевантный опыт
5 лет HRBP, но все компании — корпорации 500+. Ретейл с неструктурированными процессами — другой масштаб задач. Метрики называл расплывчато.
Метрики
Назвал впечатления вместо цифр
Мнение рекрутера
Не релевантен. Опыт есть, масштаб не совпадает. Будет ждать структуры и процессов, которых нет. Не ведём.
Риски
Масштаб задач не совпадает · Ожидания выше вилки · Фиксация результатов слабая
Почему не прошёл: несоответствие по масштабу, ожидания выше вилки, нет конкретных метрик. При этом предскорр заполнен правильно — заказчик сразу видит «нет».
06 · Стандарт
Правила хорошего предскорра
Заказчик принимает решение по предскорру — не по звонку с рекрутером.
| Параметр | ✓ Как надо | ✗ Как не надо |
|---|
| Запись звонка | Ссылка на аудио или видео — всегда | Нет ссылки / не записали |
| Опыт | Контекст + масштаб + объёмы | «работал в HR 5 лет» |
| Метрики | Цифры: точка А → точка Б | «хорошая текучесть» |
| Задачи | Конкретные, перечислены списком | «занимался HR» |
| Мнение | Честный вывод одним абзацем | Похвальба / пересказ звонка |
| Риски | Названы, даже если кандидат сильный | Игнорировать риски |
| Офферы | Всегда заполнять | Оставлять пустым |
Пустое поле = незавершённый предскорр = нет решения
07 · Новый блок
Стоп-сигналы
Когда можно заканчивать звонок сразу. Не веди дальше — это потеря времени всех.
Жёсткие стопы — завершай звонок
- Зарплатные ожидания выше бюджета более чем на 25% — и кандидат не готов двигаться
- Нет права на работу в нужной локации, релокация исключена
- Кандидат уже принял оффер или выходит в ближайшие 2 недели
- Конкурент с NDA-ограничениями, прямо блокирующими работу в компании
- Must have вакансии явно не выполнен — и альтернативы нет
Мягкие стопы — уточни перед продолжением
- Активный поиск в 3+ компаниях, ждёт оффер на следующей неделе
- Причина ухода — конфликт с руководителем без какой-либо рефлексии
- Не готов к офисному / гибридному формату, если вакансия его требует
- Короткий tenure на последних 2–3 местах (менее 8 месяцев) без внятного объяснения
08 · Новый блок
Красные флаги в ответах
Типовые паттерны, которые звучат нормально, но несут риск.
«Я открыт к интересным предложениям»
Пассивный поиск — нет реальной мотивации уходить
Может пропасть после оффера или принять контроффер
«Что должно произойти, чтобы ты реально вышел?»
«Ухожу из-за задержки роста»
Может означать: не справлялся, нет результатов для роста
Риск неверной самооценки. Достижения могут не совпадать с ожиданиями.
«Что конкретно ты сделал за последний год? Что оценили?»
«Мне важны рост и развитие»
Пустая формула без содержания
Непонятно, что ищет. Может уйти при первом недовольстве.
«Что именно имеешь в виду под развитием? Пример из опыта.»
«Рассматриваю несколько офферов»
Может быть правдой, может быть давлением
Если блефует — недобросовестный переговорщик. Если правда — нужен чёткий таймлайн.
«До когда нужен ответ? Что важнее всего в финальном выборе?»
«Компания хорошая, но что-то не то»
Размытая мотивация без диагноза
Не понимает, что ищет. Может уйти с новой работы по той же причине.
«Ты пробовал решить это внутри? Что останавливало?»
«Я не помню точных цифр»
Либо не работал с метриками, либо скрывает результаты
Если роль требует измеримости — профессиональный красный флаг
«Порядок цифр? Как понимал, что делаешь хорошую работу?»
09 · Новый блок
Логика решения
Три исхода после предскорринга. Критерии должны быть известны до звонка.
Вести дальше
- Все must have закрыты
- Зарплата в диапазоне ±10%
- Мотивация смены понятна и реальна
- Готов к формату и таймлайну
- Ответы конкретны, есть метрики
Уточнить
- Один must have под вопросом
- Зарплата на границе, есть зазор
- Мотивация размытая, но есть интерес
- Активный поиск — нужен таймлайн
- Короткие tenure — нужно объяснение
Не вести
- Must have не выполнен, альтернативы нет
- Зарплата вне бюджета, нет гибкости
- Явные стоп-сигналы из блока 07
- Кандидат не заинтересован, формален
- Локация / формат несовместимы
Правило тай-брейка
Если после звонка ты не можешь ответить «да» на три вопроса — он может делать эту работу / хочет её делать / вписывается в контекст — не веди дальше. Сомнение ≠ причина продолжать.
10 · Новый блок
Оценка кандидата A / B / C
Фиксируй сразу после звонка — через час детали смажутся.
A
Сильный — вести немедленно
- Все must have закрыты с запасом
- Конкретные результаты с цифрами
- Чёткая мотивация смены
- Активный поиск, есть таймлайн
- Зарплата в диапазоне
B
Возможный — уточнить детали
- Must have закрыты, nice-to-have частично
- Результаты есть, но размыты
- Мотивация понятна, но есть риск
- Зарплата на границе диапазона
- Нужна доп. проверка одного критерия
C
Слабый — не передавать
- Один или несколько must have не закрыты
- Нет измеримых результатов
- Мотивация смены неясна или тревожная
- Зарплата вне бюджета
- Пассивный, отвечает формально
Правило оценки
Если колеблешься между A и B — это B. Если между B и C — это C. Оценка должна быть честной, не оптимистичной.
11 · Новый блок
Что передавать заказчику
Не пересказывай разговор. Передавай аналитику и вывод.
Обязательно
- Оценка A/B/C с кратким обоснованием
- Насколько закрыты must have (по каждому)
- Зарплатные ожидания и таймлайн кандидата
- Мотивация смены — своими словами, коротко
- Текущий статус поиска (есть ли офферы)
Риски — назови явно
- Короткий tenure на последних местах
- Размытая мотивация или риск контроффера
- Несовпадение ожиданий по росту / роли
- Пассивный поиск — может отказаться в последний момент
- Всё, что насторожило — пиши прямо
Контекст
- Как кандидат узнал о вакансии
- Что зацепило в описании роли
- Что важно в следующем шаге (не зарплата)
Что проверить дальше
- Конкретный кейс, который вызвал вопросы
- Техническая экспертиза — если ты не оценивал
- Совместимость с командой / стилем управления
Правило передачи
Заказчик должен прочитать записку и без звонка с тобой понять: стоит тратить час на это интервью или нет. Если это неочевидно из текста — перепиши.
12 · Новый блок
Ошибки HR, которые ломают предскорринг
Антипаттерны — то, что делает предскорринг бесполезным или вредным.
1
Продажа вакансии вместо оценки. Ты звонишь, чтобы понять кандидата. Если продаёшь в первые 5 минут — ты уже не слышишь правды.
2
Нет верификации must have. Кандидат говорит «есть опыт в X» — ты идёшь дальше без уточнения. Must have проверяется фактом, а не словом.
3
Поверхностные вопросы без follow-up. «Почему уходишь?» — «Хочу развития» — «Понял». Без уточнения ты получаешь формальный ответ, а не реальную мотивацию.
4
Метрики в процентах, а не в абсолютных значениях. «Выполнял план на 110%» ничего не говорит о масштабе. Нужны рубли, штуки, сроки.
5
Слишком долгий звонок. Предскорринг — 15–20 минут. Если говоришь дольше 30 минут — либо продаёшь, либо не знаешь, что именно проверяешь.
6
Передача B-кандидата как A заказчику. Из желания показать активность. Когда заказчик видит слабого кандидата — он сомневается во всех твоих следующих рекомендациях.
7
Нет записи — нет памяти. Через 3 часа ты не вспомнишь детали. Фиксируй оценку сразу после звонка, не вечером.
8
Прямой отказ до закрытия позиции. Портрет кандидата может поменяться. Не отказывай явно, пока вакансия открыта.
13 · Новый блок
Чек-лист звонка
Отмечай по ходу разговора или сразу после.
Подготовился: изучил метрики роли и портрет вакансии
Блок 00 — до звонка
Включил запись до начала звонка
Аудио или видео — обязательно
Коротко открыл звонок, обозначил структуру
Не грузил вводными про компанию
Выяснил аквариум: ниша, штат, оборот, оргструктура
Блок А
Понял роль: зона ответственности, задачи, объёмы
Блок Б
Получил метрики в цифрах — точка А и точка Б
Блок В — не впечатления, а показатели
Задал специфичные вопросы под роль
Блок Г — из портрета вакансии
Выяснил ожидания, формат, локацию и «чего избежать»
Блок Д
Принял решение до начала продажи вакансии
Не тянул нерелевантного кандидата
Для сильных кандидатов: уточнил другие офферы и этапы
Оценил скорость рынка
Проверил стоп-сигналы и красные флаги
Блоки 07–08
Выставил оценку A / B / C
Блок 10 — сразу после звонка
Заполнил предскорр по шаблону со ссылкой на запись
Резюме, должность, запись, ЗП, опыт, задачи, метрики, мнение, риски, оценка
Практический вывод
- Перед каждым звонком — проверь must have и бюджет вакансии. Не угадывай в процессе.
- В первые 3 минуты — дай кандидату рассказать. Слушай, что он выбирает сказать первым.
- Метрики — в цифрах, не в ощущениях. Точка А и точка Б по каждой ключевой метрике.
- После звонка — оцени по A/B/C немедленно. Не откладывай на «подумать».
- Не тащи «удобных» кандидатов. Удобство рекрутера ≠ ценность для заказчика.
- Передавай вывод, не пересказ. Заказчику нужен твой диагноз, а не стенограмма разговора.